鈴木「未来価値」とは？これまで何度も考えてきましたが、未来というからこそ、その価値は、今はまだ明確ではなくモヤモヤしたものではないかと思います。未来の価値になるものをつぶさず、育つ芽を膨らませていくことではないでしょうか。

武山理想論だけでは進まないからこそ、「うちの分野では女性が少なくて、どうしても偏ってしまう」とか、現場のリアルな声から少しずつ状況を変えていくことが大事。困りごとを率直に話すことが、未来価値の創造につながると思います。

鈴木私は法律が専門ですが、法律ができたら状況が一気に変わるということはありません。男女共同参画関係の法律ならなおさらです。法律はきっかけにすぎません。男女雇用機会均等法もそうですし『NO!“マネル”』※のような目標も、拘束力はないけれど、意識を変えるものさしになります。

武山『マネル』って言葉があるんですね。

鈴木『NO!“マネル”』は、男性だけのパネルを避けましょうというガイドライン。2024年に学長名で公表していますが、国内の大学で初めて作ったものです。マネルであれば開催できないなどの拘束力は、今のところありません。

武山でも、そういう言葉があることで、「あれ？」って思うきっかけになります。『NO!“マネル”』の啓発ポスターを見て、学生が「なにこれ？」って思うような。

鈴木そうなんです。先日実施した国際連合大学の白波瀬上級副学長の特別講義「ジェンダー平等に関する国際動向と日本の課題」の後、学生が「まだ女性の多くが、社会の大事な場に参加できていない状況があることに驚いた」と感想に書いていたんです。学生たちはすでに次の未来価値を獲得している。

武山 教職員が「マネルって何が悪いの？」って言っている一方で、学生は「それはもうおかしいでしょう」と思っている。このギャップが、未来価値の変化を示しているのかもしれませんね。

鈴木「なにこれ？」から始まることが大事。制度をきっかけに、時間をかけて変化を促すものなんです。

武山子育て中でも、論文を書けと声をかけてくれる教授がいたんです。理系の場合どうしても論文数が評価指標になってしまうので、人事のタイミングに備えるようにと。人権相談員など女性に任されがちな役は、最初は「なぜ私だけが」と思いましたが、その役割を果たす過程で育てていただいたと思っています。

鈴木周囲の期待があったからこそ、挑戦できたんですね。

武山助教の頃から仁科学長とも気軽に話せて、管理職の方との垣根もなく、失敗しても大丈夫って思えた。そういう環境がありがたかったです。

鈴木心理的安全性って、まさにそういうこと。安心して挑戦できる環境が大事です。

武山教務委員を引き受けた時、会議が保育園のお迎え時間と重なっていて。コース長の先生に「会議の時間を早めてほしい」とお願いしたんです。先生は「途中で帰ってもいいよ」と言ってくれたけど、私は最後までいたかった。委員として責任を果たしたかったんです。

鈴木それ、すごく大事なことですよね。言わなきゃ伝わらないし、言えば変わることもある。

武山私はなるべく直接会って話すようにしています。表情や声のトーンで伝えたいから。雑談の中で信頼関係が深まることも多いです。

鈴木雑談って本当に大事ですよね。会議では出てこない本音やアイデアが、コーヒー片手の会話から生まれることもあります。

武山私がここで幸せに働けているのは、そういう雑談や愚痴を言える時間があったから。ちょっとした“余白”がすごく意味を持つんです。

鈴木制度や仕組みだけではなく、人と人との関係性があってこそ、組織は動く。信頼があるからこそ、助け合えるし、未来価値も生まれると思います。

武山学内にもコーヒー片手に教職員が雑談できる空間があればいいですよね。「未来価値カフェ」みたいな（笑）。

鈴木雑談の中から「それ、面白いね」っていう芽が出てくる。そんな場が、未来価値の土壌になると思います。

武山管理職にと声をかけていただいたとき、正直「え、困ったな」と思いました。子育て中で研究も忙しかったからです。でも、「あなたしかいない」と言っていただくと、期待に応えたい、何とかなるだろうと思えました。

鈴木私は不安でした。大学院時代の恩師に、「来た仕事は断るな」と言われていたんです。「あなたにできるだろうと思われているから、仕事がくるんだ。」と。頑張ればできるかもしれないと肩の荷が下り、やってみようと覚悟を決めました。

武山私の場合、最初は何でも引き受けてしまい、自分をすり減らした時期がありました。今は断る勇気も大事にしています。最初は意見を言うことをためらうこともありましたが、少しずつ言い方を工夫しながら伝えられるようになりました。

鈴木私は前任者が年上で、その方と「同じくらいの力量が必要」と思ってしまって、力不足の自分を責める気持ちが大きい時期がありました。でも組織って、色々な経験に応じて役割を担っていくもの。今の自分にできることを一歩ずつやろうと思っています。

武山管理職になるって、特別な能力があるからではなく「やってみよう」と思えるかどうか。自分の娘や教え子たちに恥じない仕事をしたいという気持ちも、背中を押してくれました。

鈴木ダイバーシティとは、女の人がキラキラしながら働いていること、のように言われることがあります。

武山別にキラキラしてるつもりはないし、むしろ日々へばってる（笑）。

鈴木「キラキラな役割（発言）が必要だったら、いつでも呼んでください」と、民間で活躍する女性に冗談めかして言われたことがあります。ちょっと違うなと。ダイバーシティって、そういう“見せ方”の話じゃない。

武山私たちがやってきたのは、もっと地道なこと。断る勇気を持ったり、子育て中に会議の時間を変えてもらったり。一つひとつの積み重ねが、「普通に」働ける環境につながっている。

鈴木本来、ダイバーシティって「今、この場にいる人たちが、安心して働き、その場で育っていける環境を整えること」だと思うんです。優秀な女性を外から連れてくることだけを指すとか、キラキラした女性を前に出すことじゃない。制度と心の両面から、安心して働ける枠組みをつくることが大事なんです。女性も、外国人も、障がいのある人も…そのままでいられること。それがダイバーシティ。誰かにならなくていい、自分のままでいい。

武山少数者が安心して暮らすには、制度だけでなく、心のあり方や周囲の理解も含めた「土台」が必要だと思うんです。

鈴木「ダイバーシティ＝価値」ではなくて、「ダイバーシティが価値を生み出す基盤」なんですよね。制度だけでは足りず、対話や環境があって初めて意味を持つ。私の専門の社会保障の分野でも、まさにそう。制度だけでは人は救えない。制度を守ることが目的になってしまうと、本来の「活躍できる価値」が見えなくなる。制度と心の両面からのアプローチが必要なんです。

武山制度は静的だからこそ、変化に対応できる柔軟な土壌をつくることが大事ですね。

鈴木制度は「ものさし」だけど、それで測れないことも多い。その「測れなさ」を受け入れることが、ダイバーシティの本質かもしれません。

武山上の世代は制度が整っていない中で道を切り開いてきた「戦ってきた人たち」だと思います。私たちはその背中を見てきました。

鈴木そうですね。先輩方の気持ちも背負っているからこそ、私たちは制度が整ってきた中でどう生きるかを模索している世代。20代の頃、「ボンクラな私でも、定年まで働こう」と決めました（笑）。以前は、子育てなど職場に“迷惑をかける”女性は働き続けられなかった。“有能”じゃないと排除されるのではなく、誰もが働き続けられる組織こそが人を育てると思います。

武山私は、子育てをしながら働いている若い頃、「職場に迷惑かけてるんじゃないか」と思っていました。でも、私を「大切な仲間」と思ってくださる職場の先輩・後輩がいたから、安心して続けてこられました。

鈴木だからこそ、今の若い人たちにも「完璧じゃなくていい」と伝えたいです。「どうすれば働けるか」を一緒に考えることが大切。

武山今の学生は選択肢が多くて自由だからこそ、その分不安も感じている。「どんな選び方もある」「失敗しても大丈夫」と伝えていくことが大事だと思います。

鈴木「パートナーとの将来を考える中で、就職先をどうしたらよいか」と相談を受けることがあります。大学生は、「自分の人生をどう生きていきたいか」の話をする場があまりない。就職支援はあっても、「誰とどこでどのように生きたいか」という話はできないまま、就職活動が進んでしまう。

武山私もゼミ生から相談を受けますが、「今考えても仕方ないこともある」と伝えています。私自身も就職して辞めて、学び直して学位を取り、その後子育て中心の生活になった。こんな人生になるとは学生時代に予想もしなかった。だからこそ「今やりたいことをやってみる」。うまくいかなかったら次を探せばいい。次の道は必ずあるからと伝えたい。

鈴木一人ひとりの人生だから、結婚も、仕事もどっちもOK。でも、まずは「働くって意外と楽しいよ」と、私たちが見せていくことが大事。働くことを「苦役」だと思っている学生も少なくないけど、仕事を通じてやりがいや人とのつながりを得られる。そういうリアルを伝えていきたい。

武山私も最初は「誰かの仕事」をやらされている感が強かったけど、30代後半で仕事が「私の仕事」になってきた。最初は誰でも迷うし、我慢もある。でも、続ける中で、仕事の面白さや意味が見えてきた。だから学生には「まずやってみよう」と伝えたい。

鈴木これまで研究分野では、ダイバーシティはイノベーションを起こすための手段の側面が強調されてきましたが、それだけではない。本来的にはダイバーシティは価値を生み出す基盤。今いる人が、今いる場所で育ち、役割を担える環境をつくることが大切です。

武山未来価値は遠くの理想ではなく、今ここでの関係性や働き方の中に芽生えているもの。それをどう育てるかが私たちの役割だと思います。私たちも同じ「女性管理職」という立場でも、考え方やここに至るまでのプロセスは違う。世の中では「女性」とひとくくりにされがちですが、みんな違います。その違いを伝えていくことも、ダイバーシティの大切な一面だと思います。

鈴木そのとおりですね。本学でも、一人ひとりが違うことを意識して、ダイバーシティの重要性を継続的に発信していきます。ダイバーシティが当たり前になり、誰もがバックグラウンドに関係なく役割を担える社会の実現は、まだ道半ばです。だからこそ、今このタイミングで、何とかしたいという思いがあります。「こうなったらいいよね」っていう話を重ねていくこと。それ自体が価値創造の始まりだと思います。